In den letzten Jahrzehnten haben sich die Arbeitsbedingungen und -anforderungen stark verändert, was zu einer Vielzahl von Veränderungen geführt hat. Die jüngeren Generationen, wie die Millennials und die Generation Z, bringen neue Perspektiven und Erwartungen mit sich, während ältere Generationen wie die Babyboomer und die Generation X ihre Erfahrungen und ihr Fachwissen einbringen. Diese Vielfalt an Generationen kann zu einer dynamischen und kreativen Arbeitsumgebung führen, in der verschiedene Ideen und Lösungsansätze zusammenkommen. Gleichzeitig können jedoch auch Herausforderungen auftreten, da unterschiedliche Generationen unterschiedliche Arbeitsstile und Kommunikationspräferenzen haben können. Es ist wichtig, dass Unternehmen und Organisationen diese Vielfalt wertschätzen und eine inklusive Arbeitskultur fördern, in der alle Generationen gleichermaßen respektiert und eingebunden werden. Der Generationenwandel in der Arbeitswelt ist eine Chance für Wachstum und Innovation, wenn er richtig gehandhabt wird.
Babyboom, Jahrtausendwende, technischer Fortschritt – immer wieder prägen bestimmte Trends und einschneidende Erlebnisse große Gruppen von Menschen, die zu einem ähnlichen Zeitpunkt geboren werden. In der öffentlichen und wissenschaftlichen Betrachtung wird die jeweilige Gruppe als Generation bezeichnet. Aufgrund ihrer ähnlichen Erfahrungen werden den Personen dieser Generation oft gemeinsame Werte, Ziele und ein bestimmtes Verhalten im Arbeitsleben zugeschrieben. Dabei wird die Bevölkerung seit 1946 häufig in sechs Generationen unterteilt, denen unterschiedliche Eigenschaften und Ansprüche zugeschrieben werden.
Hierzu zählt in Deutschland die Gruppe von Menschen, die in den Jahren nach dem Zweiten Weltkrieg geboren oder aufgewachsen sind. Obwohl sie den Krieg nicht miterlebt haben, leiden sie teils unter den Erlebnissen ihrer Eltern und erlebten entbehrungsreiche Zeiten. Die Generation gilt als fleißig, rastlos, mitunter empathielos gegenüber sich selbst und strebt nach Wohlstand.
Der Name für diese Gruppe geht auf den vielfach zu beobachtenden Anstieg der Geburtenrate einige Jahre nach dem Zweiten Weltkrieg zurück. Prägende Ereignisse waren die erste Mondlandung und die Studentenbewegung. Die Babyboomer wuchsen mit dem Wirtschaftswunder auf: Die Menschen verdienten gut, der Wohlstand ist allgemein sichtbar. Ein großer Teil der Generation war an die klassische Rollenverteilung gewöhnt: Der Vater ging zur Arbeit, die Mutter kümmerte sich um Haushalt und Kinder. Für beruflichen Erfolg wurden private Bedürfnisse häufig zurückgestellt.
Diese Gruppe wird nach dem Wirtschaftswunder groß, ist also an den nachfolgenden Wohlstand gewöhnt, erlebt aber auch wirtschaftliche Probleme mit. Dass Deutschland in West und Ost geteilt ist, ist für sie in der Kindheit normal. Die Generation X erlebt, dass die Technologie große Fortschritte macht und immer wieder neue Geräte hinzukommen. Familie und Partnerschaft haben einen hohen Stellenwert, allerdings steigen auch die Scheidungsraten in der Bevölkerung. Es wird zunehmend gängiger, dass auch Mütter einem Beruf nachgehen. Arbeitsplatzsicherheit wird geschätzt.
Die Millennials erleben, wie der Name schon sagt, den Umbruch vom 20. ins 21. Jahrhundert. Wurden sie noch in eine weitgehend analoge Welt hineingeboren, erleben sie den Aufstieg von Computer, Handy und Internet und wachsen mit der Entwicklung dieser Technologien auf. Sie sind die erste Generation, in deren Jugend das Internet zum Alltag gehört und werden auch als “Digital Natives” bezeichnet. Die Millennials werden auch Generation Y genannt, denn auf Englisch wird der Buchstabe ausgesprochen wie das Wort „why“ (deutsch: warum). Die Bezeichnung spielt auf die kritische Grundhaltung der Generation an. Familie und Freundschaften sind ihnen wichtig, Erfolg und Karriere ebenfalls, wenngleich sie im Unterschied zur Vorgängergeneration verstärkt Wert auf ausreichend Freizeit legen und sich selbst verwirklichen wollen. Das Thema Nachhaltigkeit gewinnt in ihrer Jugend zunehmend an Bedeutung. Für die Generation Y spielen Recycling und ein bewusstes Konsumverhalten zunehmend eine Rolle.
Für sie ist es deshalb von klein auf selbstverständlich, mit digitalen Geräten umzugehen. Damit sind sie eigentlich die wahren Digital Natives. Smartphones sind in ihrer Jugend Standard, sie wachsen zudem mit Augmented und Virtual Reality und neuen Formen der Mobilität auf. Die Generation Z braucht ihre eigenen sozialen Netzwerke und ist bestens vertraut mit Instagram, TikTok und Snapchat. Neue Erfahrungen zu sammeln und Spaß zu haben, ist dieser Gruppe sehr wichtig. Sie ist von den Eltern gewohnt, umsorgt zu werden und viele Entscheidungen abgenommen zu bekommen. Sie legt Wert auf die klare Trennung von Beruf und Freizeit und gilt als weniger karriereorientiert als die Generation Y. Internationale Entwicklungen bekommt sie aufgrund der digitalen Vernetzung und der zahlreichen Möglichkeiten, ins Ausland zu reisen, hautnah mit. Die Klimaschutzbewegung Fridays For Future entsteht in ihren Reihen und prägt die Generation. Viele aus der Generation wollen nicht tatenlos zusehen, wie der Klimawandel fortschreitet.
Die Generation Alpha wird in eine weitgehend digitalisierte Welt hineingeboren. Die Eltern dieser Kinder, die größtenteils zu den Millennials gehören, sind mit digitalen Technologien bestens vertraut, so dass diese fester Bestandteil des Alltags sind. Mit Smartphones und Tablets kommen die Mitglieder der Generation Alpha schon als Babys in Kontakt. Informationen aller Art sind für sie jederzeit verfügbar. Gleichzeitig erleben sie in ihrer Kindheit die Corona-Pandemie und werden von der Erfahrung geprägt, dass es plötzlich zu drastischen Einschränkungen des Alltags kommen kann. Sie werden auch mit der Sorge groß, ob der wirtschaftliche Wohlstand angesichts von demografischem Wandel, Klimawandel, Inflation und internationalen Krisen anhält. Ähnlich wie die Generation Z dürfte die Generation Alpha ein starkes Umwelt- und Klimabewusstsein entwickeln.
Klar ist: Wenn die Babyboomer in den nächsten Jahren aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, wird die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte schrumpfen. Die Nachwuchskräfte aus den jüngeren Generationen werden somit zum raren Gut für die Unternehmen. Insbesondere die Generation Z ist sich dessen bewusst: Sie gilt als wählerisch bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber und muss von den Unternehmen besonders umworben werden.
Die Millennials haben durchaus das Ziel, im Job erfolgreich zu sein und Karriere zu machen. Sie möchten gut verdienen, sich beruflich weiterentwickeln. Ihnen wird im Vergleich zu vorherigen Generationen aber zugeschrieben, dass sie mit ihrem Beruf weniger darauf abzielen, nur ihren Lebensunterhalt und den sozialen Status zu sichern. Der Job soll Freude machen, sie möchten sich dabei selbst verwirklichen können. Die Grenzen zwischen Arbeit und Beruf verschwimmen häufig, doch umso größer ist der Wunsch nach guter Work-Life-Balance. Genug Zeit für Familie, Freunde und private Interessen zu haben, gilt als wichtig.
Dieses Bedürfnis ist bei der Generation Z noch stärker ausgeprägt. Ihr Drang danach, neue Erfahrungen zu sammeln und Spaß zu haben, führt dazu, dass der Wunsch nach ausreichend Freizeit einen hohen Stellenwert hat. Sich nach starren Vorgaben des Unternehmens zu richten, widerstrebt vielen jungen Nachwuchskräften. Arbeitsaufträge aufgrund der digitalen Möglichkeiten an unterschiedlichen Orten und Zeiten erledigen zu können, sofern es das jeweilige Aufgabengebiet zulässt, gehört für sie dazu. Ähnlich wie die Generation Y will sie sich im Job verwirklichen können, und mehr noch: Der Job soll sinnhaft sein. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die persönlichen Ansichten und Ziele mit denen des Unternehmens und mit der jeweiligen Tätigkeit übereinstimmen, Weiterentwicklung möglich ist, es eine transparente und vertrauensvolle Unternehmenskultur gibt und die Beschäftigten Entscheidungen nachvollziehen und sich daran beteiligen können. Aber Achtung: Ein gutes Gehalt und ein sicherer Arbeitsplatz sind auch für junge Menschen immer noch sehr wichtig.
Noch stärker als die Millennials wächst die Generation Z mit dem Wissen auf, dass ihre Arbeitskraft äußerst gefragt ist. Unternehmen müssen die Nachwuchskräfte umwerben. Sich auf langwierige, analoge Bewerbungsprozesse einzulassen, kommt für große Teile der jungen Arbeitskräfte nicht infrage. Sie erwarten möglichst schnelle, digitale Bewerbungsprozesse.
Hat man es geschafft, die junge Zielgruppe zu begeistern, steht schon die nächste Herausforderung bevor: Je vielfältiger die Belegschaft wird, desto mehr müssen sich KMU darum bemühen, Zusammenhalt herzustellen. In der Spitze liegt der Altersunterschied zwischen Babyboomern und Generation Z bei gut 50 Jahren. Das birgt Konfliktpotenzial.
So treten die jungen Beschäftigten heute deutlich selbstbewusster auf als vorherige Generationen in ihren ersten Berufsjahren. Während Azubis heute Privilegien einfordern, schufteten die Babyboomer früher oft ohne Widerworte. Das Verhalten der Jüngeren wird deshalb mitunter als verwöhnt oder unverschämt betrachtet, der Wunsch nach flachen Hierarchien mit mangelndem Respekt gleichgesetzt, das Streben nach viel Freizeit mit Faulheit. Umgekehrt gelten Ältere den Jüngeren schnell als rückständig oder altmodisch. Häufig handelt es sich um oberflächliche Vorurteile, denen sich mit ein wenig Mühe entgegenwirken lässt.
Betriebe können hier an die Überzeugungen der Mitarbeitenden anknüpfen: Über alle Generationen hinweg glaubt die Mehrheit der Arbeitnehmer, nämlich knapp 90 Prozent, dass eine aus verschiedenen Altersgruppen bestehende Belegschaft vorteilhaft für ein Unternehmen ist. Allerdings: Rund 60 Prozent glauben auch, dass die Generationen unterschiedliche Arbeitsweisen an den Tag legen.
Es ist daher wichtig, eine Kultur zu schaffen, in der Interaktion stattfinden kann, in der Menschen unterschiedlichen Alters zusammenkommen und somit generationenübergreifende Perspektiven geteilt werden. Das hilft auch, um den nötigen Wissenstransfer zwischen den Generationen zu gewährleisten.
Um junge Zielgruppen zu erreichen, ist es nicht mehr ausreichend, die Vorzüge eines Unternehmens nur in einer Stellenanzeige darzustellen. Für eine erfolgreiche Ansprache bedarf es einer Kombination verschiedener Maßnahmen, auch des sogenannten Active Sourcing. Damit ist gemeint, dass Unternehmen sich zielgerichtet und proaktiv um Nachwuchskräfte bemühen. Sie bewerben sich quasi bei potenziellen Mitarbeitern, nicht umgekehrt.
Bislang ist das in Unternehmen noch nicht allzu verbreitet: Eine Umfrage von ifo-Institut und Randstad aus dem ersten Quartal 2022 zeigt, dass aktives Recruiting nur für 38 Prozent der Unternehmen in Deutschland eine große oder mittelgroße Rolle spielt. Die Mehrheit nutzt es kaum oder gar nicht. Stattdessen setzen viele Betriebe eher auf Stellenausschreibungen, die Arbeitsagentur oder Personalvermittler. Das dürfte auch daran liegen, dass Active Sourcing mit zusätzlichem Aufwand verbunden ist. Schließlich müssen einzelne Kandidaten oder Zielgruppen erst einmal identifiziert und dann richtig angesprochen werden. Welche Kanäle es gibt und wie diese genutzt werden können, ist vielen Unternehmen zudem unklar.
Es kann aber hilfreich sein, die proaktive Ansprache von Kandidaten als zusätzliche Maßnahme zu nutzen, um Mitarbeiter zu gewinnen. Das zeigt eine Umfrage der Universität Bamberg: Demnach bewarb sich ein Drittel der jungen Kandidaten nach direkter Ansprache bei einem Unternehmen, bei dem es sich sonst nicht beworben hätte.
Welche Kanäle kommen dafür infrage? Unternehmen sollten digitale und analoge Mittel kombinieren. Manches lässt sich schnell und kostengünstig umsetzen, anderes braucht mehr Zeit und Geld. Wichtig ist, sich genau zu überlegen, welche Kanäle am besten zum Unternehmen passen. Statt alle zu nutzen, kann es hilfreich sein, gezielt auszuwählen und die verfügbaren Ressourcen fokussiert für einen professionellen Auftritt im jeweiligen Bereich einzusetzen. Damit Sie sich besser entscheiden können, werden die einzelnen Kanäle im Folgenden kurz vorgestellt.
...zählen zu den wichtigsten Kommunikationskanälen der Generationen Y und Z. Etwa 90 Prozent der Gen-Z’ler sind mehrmals in der Woche auf Facebook, Instagram und Co. aktiv, während es unter den Millennials rund 83 Prozent sind. Unternehmen, die dort präsent sind, haben also potenziell größere Chancen, Kandidaten aufzufallen und mit ihnen in Kontakt zu treten. Sie können viele Plattformen kostenlos nutzen und sich als attraktiver Arbeitgeber zeigen. Aber Achtung: Statt überall halbherzig aktiv zu sein, sollten Unternehmen gezielt und professionell in Erscheinung treten. Und es lohnt, sich über rechtliche Grundlagen zu informieren oder an einem entsprechenden Seminar teilzunehmen.
Facebook ist das größte soziale Netzwerk. Einen Account zu betreiben ist vergleichsweise unkompliziert: Für Facebook braucht es nicht unbedingt hochwertige Fotos beziehungsweise unterhaltsame Videos. Textbeiträge mit einfachen Fotos und Links sind verbreitet. Mit anderen Nutzern kann man sich vernetzen und Seiten folgen. Aber: Hier erreicht man grundsätzlich eher Personen ab 25 Jahren. Für die jüngeren Zielgruppen ist Facebook weniger relevant.
Facebook kann sich für Unternehmen also lohnen, wenn sie:
Beim Blick auf die junge Zielgruppe zwischen 14 und 29 Jahren liegt Instagram laut ARD/ZDF-Onlinestudie in der wöchentlichen Nutzung deutlich vor Facebook. Auf der Plattform können Nutzer Fotos und Videos mit Ton hochladen bzw. aufnehmen, bearbeiten und teilen. Diese können zwar durch Texte ergänzt werden, aber der visuelle Teil steht deutlich im Fokus. Die Inhalte sollten relativ hochwertig, kreativ und geschmackvoll sein. Anderen Nutzern kann man folgen.
Instagram kann sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:
Eine weitere Plattform, die von den jüngeren Generationen verstärkt genutzt wird, ist das Videoportal TikTok. Auch jüngere Jugendliche sind auf dem Portal aktiv. Häufig geht es um Comedy und Unterhaltung. Doch auch Neuigkeiten und Mode sind präsente Themen auf TikTok. Beliebte Videos werden auf der Hauptseite angezeigt. Anderen Nutzern kann man folgen. Besonders bekannt ist TikTok für seinen Algorithmus, der Nutzern immer mehr Videos basierend auf ihren Interessen anzeigt. Wenn die Zielgruppe sich also einmal für ein Unternehmen interessiert, dürften dessen Inhalte künftig häufiger und präsenter ausgespielt werden.
TikTok kann sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:
Der beliebteste Messengerdienst wiederum ist WhatsApp. Daher hat das Medium auch im Personalmanagement viel Potenzial, auch wenn die meisten den Dienst bislang privat nutzen. Mit der App „WhatsApp Business“ können KMU sowohl mit Kunden als auch mit Bewerbern kommunizieren, wenn diese zustimmen. Eine der Funktionen ist, dass KMU einen sogenannten Kurzlink erstellen können: Bewerber können diesen anklicken, um direkt mit dem Betrieb via Chat in Kontakt zu treten – ohne die Unternehmensnummer abspeichern zu müssen. WhatsApp lässt sich vielfältig einsetzen, zum Beispiel, um Bewerbungsprozesse zu vereinfachen. So können Unternehmen Bewerbungen über WhatsApp entgegennehmen oder Fragen von Jobinteressenten beantworten. Ein Vorteil: Die meisten dürften die App bereits installiert haben, sodass eine wichtige Hemmschwelle wegfällt. Aber Achtung: Hier ist wichtig, sich über die nötigen Datenschutzvorkehrungen zu informieren.
WhatsApp kann sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:
...wie LinkedIn oder Xing können als Plattformen genutzt werden, um Stellenanzeigen zu posten und das Interesse von potenziellen Kandidaten zu wecken. Das wohl bekannteste Netzwerk LinkedIn hat nach eigenen Angaben 18 Millionen Nutzer in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Auf beruflichen Plattformen haben Betriebe zudem die Möglichkeit, aktiv nach Talenten zu suchen. Unternehmen können nach demografischen Merkmalen filtern wie Alter, Region, Ausbildungsgrad und berufliche Erfahrung. Entscheiden Betriebe sich für diesen Kanal, sollten sie sich zunächst ein professionelles Profil anlegen und sich vernetzen. Auf den Plattformen können sie dann gezielt nach Kandidaten Ausschau halten, die von ihrem Profil her zum Unternehmen passen könnten. Auch für Geschäftsführer oder andere Führungskräfte eines Unternehmens kann es sich lohnen, selbst auf den Netzwerken aktiv zu sein. Das kommt dem Wunsch der jungen Generationen nach authentischer Kommunikation entgegen. Unternehmen können in den Netzwerken Inhalte posten, die junge Beschäftigte interessieren könnten, zum Beispiel zu Geschäftszahlen, Fortbildungen, Umweltengagement oder Ähnlichem.
Karrierenetzwerke können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:
...ist ein traditionelles Instrument, das nach wie vor zu den wichtigsten Maßnahmen des Recruitings zählt. Online-Jobbörsen sind eine wichtige Adresse, um freie Stellen zu bewerben. Die Anzeige kann flexibel gestaltet, auf die jeweilige Zielgruppe zugeschnitten werden und viele Informationen über den Betrieb enthalten. Angaben zu Entwicklungs- und Karriereangeboten, Sozialleistungen, Standorten und Veranstaltungen finden hier ihren Raum.
Zu den bekanntesten Portalen zählen StepStone und Indeed. Unternehmen können Stellenanzeigen über einen Onlineshop oder per Telefon buchen. Entweder gestalten sie die Anzeige danach selbst oder buchen je nach Plattform als Zusatzoption, dass die Betreiber die Anzeige aus den zugesandten Inhalten erstellen und veröffentlichen. Jobinteressenten können die Anzeige dann finden, indem sie aktiv auf der Seite suchen. Zudem wird die Anzeige an Orten ausgespielt, an denen die jeweilige Zielgruppe unterwegs ist, zum Beispiel auf Social Media. Die unterschiedlichen Serviceleistungen sind für Unternehmen mit teils hohen Kosten verbunden.
Digitale Anzeigenportale können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:
...sich Stellenanzeigen anschauen, wünschen sich Informationen über das Unternehmen, den (Ausbildungs-)Beruf und dazu, wie die Ausbildung genau abläuft oder der Joballtag aussieht - und zwar über die Angaben hinaus, die Unternehmen etwa auf StepStone oder Indeed veröffentlichen. Deshalb sollte jedes Unternehmen zusätzlich digital leicht auffindbare Informationen verfügbar machen. Auf der Homepage des Betriebs sollten neben der Stellenanzeige etwa folgende Informationen zu finden sein, zum Beispiel in der Unterrubrik „Karriere“:
...sind für die jungen Generationen eine wichtige Entscheidungshilfe. Ein erfolgreiches Instrument der Mitarbeitergewinnung ist deshalb die Mitarbeiterempfehlung. Unternehmen sollten ihre jungen Mitarbeitenden nach Freunden oder Bekannten fragen, die nach deren Ansicht gut in den Betrieb passen. Die Beschäftigten können dies meist gut einschätzen, sodass hohe Chancen bestehen, dass die Akquise erfolgreich verläuft. In einer Umfrage der Universität Bamberg gab jeder dritte Kandidat der Generation Z an, seinen aktuellen Job durch eine Mitarbeiterempfehlung erhalten zu haben. Um die Beschäftigten für das Mitarbeiterwerben zu motivieren, können Unternehmen auch Anreize schaffen: Wer einen neuen Mitarbeiter wirbt, bekommt beispielsweise eine Prämie.
Mitarbeiterempfehlungsprogramme können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:
...ist beim Recruiting der jungen Generationen wichtig. Regionale oder überregionale Job- und Karrieremessen sind hier eine Option. Unternehmen können mit einem Stand auf diesen Karrieremessen präsent sein. Die Präsenz dort steigert den Bekanntheitsgrad und ermöglicht eine unmittelbare Ansprache von Schülern und Jobinteressierten. So lässt sich eine glaubwürdige und direkte Kommunikation herstellen. Auch die potenziellen Bewerber können am Messestand direkt unter die Lupe genommen werden. Aber: Die Messen werden oftmals schon lange vor dem Abschluss besucht. Es besteht also die Gefahr, bei den Schülern wieder in Vergessenheit zu geraten. Um die Bindung zu halten, können KMU interessierte Schüler auffordern, ihre Mailadresse zu hinterlegen, beispielsweise via Tablet direkt am Stand. So können Betriebe ihnen Stellenangebote zukommen lassen – und einen Talentpool aufbauen.
Jobmessen können sich für Unternehmen lohnen, wenn sie:
Den Bewerbungsprozess für die Generationen Y und Z ansprechend und unkompliziert zu gestalten, ist enorm wichtig. Ist zu viel Aufwand gefordert, verzichten viele auf eine Bewerbung. Unternehmen sollten deshalb alle Schritte von der Stellenanzeige bis zur Zu- oder Absage auf den Prüfstand stellen.
Stellenanzeige richtig aufziehen
Wenn Unternehmen offene Stellen besetzen möchten, sollten sie schon beim Formulieren der entsprechenden Anzeigen die Wünsche der Generationen Y und Z berücksichtigen. Wichtig ist zunächst eine aussagekräftige Tätigkeitsbeschreibung. Unternehmen sollten die konkreten Aufgaben beschreiben und die Sinnhaftigkeit der Arbeit hervorheben, etwa an welchem konkreten Ziel mitgearbeitet wird. Zudem sollten sie beschreiben, wofür das Unternehmen steht und welches konkrete Engagement es für Umwelt oder Gesellschaft leistet.
Die Liste der Anforderungen an den Kandidaten gehört unbedingt dazu. Sie sollte aussagekräftig, aber nicht zu lang sein. Denn sind die geforderten Fähigkeiten zu kleinteilig, schreckt das Bewerbende der jungen Generationen eher ab. Sie haben häufig die Einstellung, dass sich über die Grundqualifikationen hinaus vieles noch dazulernen lässt.
Zusätzlich sollte unbedingt der Unterpunkt “Was wir bieten” untergebracht werden. So können Unternehmen sich von der Konkurrenz absetzen und die Erwartungshaltung der jungen Nachwuchskräfte befriedigen. Unternehmen sollten hier aber nur jene Punkte angeben, die sie auch wirklich bieten können und wollen. Wird in der Stellenanzeige etwa eine bestimmte Homeoffice-Quote versprochen, diese aber im Arbeitsalltag später nicht eingehalten, sorgt dies schnell für Unmut.
Bewerbungsverfahren ansprechend gestalten
Die Millennials, und stärker noch die Nachwuchskräfte aus der Generation Z, legen Wert auf schnelle, digitale Bewerbungsverfahren. Muss man einen Stapel an Dokumenten und ein ausführliches Anschreiben per Post einreichen, beginnen viele gar nicht erst mit der Bewerbung oder brechen diese ab. Es lohnt sich deshalb, die Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen zu minimieren und umzugestalten. Wer sein bisheriges analoges Verfahren nur geringfügig umstellen will, sollte Bewerbenden zumindest ermöglichen, alle nötigen Unterlagen per E-Mail einzureichen. Es kann sich lohnen, auf ein aufwändiges Anschreiben zu verzichten. Ob Bewerbende zum Unternehmen passen, lässt sich auch anhand des Lebenslaufs und der nachfolgenden Gespräche beurteilen. Nach Jobs suchen die Generationen Y und Z häufig über ihr Smartphone. Nur die Hälfte der Generation Z nutzt noch Endgeräte mit Tastatur. Es ist für Unternehmen daher ratsam, den jungen Arbeitskräften einen mobilen Bewerbungsprozess anzubieten. Die Karrierewebseite sollte mobil optimiert werden, Stellenangebote auf Online-Jobbörsen und auf Social Media veröffentlicht werden.
Zeitnah Rückmeldung geben
Egal, für welches Bewerbungsverfahren Unternehmen sich entscheiden: Sie sollten Kandidaten nicht zu lange auf eine Antwort warten lassen. Wenn sie die Bewerbung per E-Mail ermöglichen, sollten sie per automatischer Antwort den Eingang bestätigen und eine zügige Rückmeldung zusichern. Geben Sie in der automatischen Antwort nochmals einen Kontakt für eventuelle Rückfragen an. Auch bei anderen Verfahren sollten sie am besten innerhalb weniger Tage reagieren und mitteilen, wann und wie es weitergeht.
Bewerbungsgespräch richtig vorbereiten und führen
Führungskräfte sollten sich gut vorbereiten, bevor sie ein Bewerbungsgespräch führen. Denn es gilt, den Nachwuchs aus den Generationen Y und Z vom eigenen Unternehmen zu überzeugen. Hilfreich ist zum Beispiel, die wichtigsten Stationen aus dem Lebenslauf des jeweiligen Kandidaten zu kennen und Nachfragen dazu stellen zu können. Das gilt insbesondere auch für Lücken im Lebenslauf: Längere Reisen oder andere Auszeiten nach der Schule oder während des Studiums sind für die jungen Generationen selbstverständlich und tauchen nicht zwangsläufig im Lebenslauf auf. Das heißt aber noch lange nicht, dass die Zeit sinnlos vertan wurde. Es lohnt sich, darüber zu sprechen.
Beim Termin sollte eine angenehme Atmosphäre herrschen: freundliche Begrüßung mit Smalltalk, ruhiger Besprechungsraum, Angebot von Kaffee und Wasser. Es sollte genügend Zeit sein, damit der Bewerbende sich selbst vorstellen kann und die zuständige Person auf Unternehmensseite wiederum das Unternehmen vorstellen kann. Achtung: Es lohnt sich, von sich aus auf Fragen wie Sinnhaftigkeit der Tätigkeit, flexibles Arbeiten oder Jobsicherheit einzugehen. Das zeigt jungen Bewerbenden, dass das Unternehmen ihre Bedürfnisse ernst nimmt. Am Ende sollte klar werden, wie es genau weitergeht. Folgt noch eine praktische Aufgabe? Bis wann kann der Bewerbende mit einer Rückmeldung rechnen? Die genannte Frist sollte das Unternehmen natürlich einhalten.
Sind offene Stellen endlich besetzt, sollten Unternehmen umgehend mit dem sogenannten Onboarding starten. Damit ist der Prozess gemeint, neue Mitarbeiter an Bord zu holen und ihnen den Einstieg in den neuen Job zu erleichtern. Sie sollen angemessen willkommen geheißen und integriert werden – und dieses Verfahren beginnt schon vor dem ersten Arbeitstag. Das Ziel: Die Beschäftigten lernen die Arbeitsprozesse, die Kollegen und die Unternehmenskultur zügig kennen, fühlen sich wohl, entwickeln eine Bindung zum Betrieb und kündigen nicht schon in der Probezeit.
Gerade bei jungen Beschäftigten der Generationen Y und Z sollte dieser Prozess strukturiert geplant werden und frühzeitig beginnen. Denn die jungen Arbeitskräfte haben oft mehrere Optionen bei der Arbeitgebersuche. Angehende Auszubildende zum Beispiel bekommen womöglich mehr als ein Ausbildungsplatzangebot und könnten sich auch nach Unterschrift eines Vertrags noch umentscheiden. Trotz eines grundsätzlich hohen Selbstbewusstseins sind die jungen Nachwuchskräfte der Generation Z schnell verunsichert, sodass ein hohes Maß an Unterstützung und Entgegenkommen hilfreich sein kann. Auf solche Eigenheiten gezielt einzugehen, kann sich für Unternehmen lohnen. Insgesamt ähneln sich die Vorgehensweisen für eine gelungene Eingliederung der beiden Generationen aber.
Haben neue Mitarbeiter ihre Verträge unterschrieben, vergehen danach oft einige Wochen oder Monate bis zum Jobstart. Unternehmen sollten diese Zeit nutzen, damit die Beschäftigten bereits eine Bindung zum neuen Arbeitgeber entwickeln und mit gutem Gefühl in den ersten Arbeitstag gehen. Folgende Maßnahmen können dabei beispielsweise helfen:
Der erste Tag ist geprägt von vielen neuen Eindrücken und Informationen. Unternehmen sollten deshalb Struktur bieten und den Start mit Einfühlungsvermögen erleichtern.
In den ersten Wochen geht es darum, Aufgaben, Abläufe und Kollegen näher kennenzulernen. Unternehmen sollten dabei auf die speziellen Bedürfnisse der jungen Generationen achten:
Die bis zu sechsmonatige Probezeit sollten Unternehmen nutzen, um die Beschäftigten zu überzeugen, dass sie im Betrieb gut aufgehoben sind. Es gilt, die Bindung nachhaltig zu stärken, Perspektiven im Betrieb zu eröffnen und zu verhindern, dass die Beschäftigten von verkürzten Kündigungsfristen Gebrauch machen.
B.Sc. Geographie
Referent Standortentwicklung
Würzburg
Assessorin jur.
Referentin International
Würzburg
Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)
Referentin Vorstand/Justiziariat | International
Würzburg
Sachbearbeiter Fortbildungsprüfungen
Würzburg
